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西安律师,竞业限制协议的落地


西安律师

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    现在很多公司老板很注意对关键员工的管理,涉及到劳动合同、薪酬考核、公司商业秘密的保护等多方面,而且为了防止关键员工离职后利用公司的商业秘密或职业便利损及公司利益,多数都签署竞业限制协议。

    但是在实际操作中,与劳动合同有关的大多数事宜都是劳动合同履行期间的事项,公司可以直接进行管理,不论是劳动纪律、考核、薪酬等。而竞业限制针对的是员工离职后的行为,虽然也是一种合同行为,但是履行的条件、环境都已经不同,所以仅仅在劳动合同中约定竞业限制已不足,需考虑如何落地问题。  

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    员工入职时签订劳动合同,其中涉及竞业限制内容,按照目前我国《劳动合同法》规定,竞业限制的期限为2年以内,大多数公司签订合同时也就顺带写成2年。而竞业限制是从离职后开始启动,员工离职的时间无法确定,时间可能长,也可能短,在这过程中,各方面的条件都可能会发生变化。

    在员工离职时,原劳动合同约定的竞业限制条款如何落地?

第一个问题是员工离职、办理离职手续时,竞业限制期限如何确定?

    按照《劳动合同法》及有关规定,只规定了最长期限为2年,并没有限制最短时间。而对于某个具体员工,根据其工作岗位作用、掌握的公司的信息时效性都是不同的,显然没有必要统一都限定在2年,一者对有些员工限定时间长没有意义,二者限定时间长对公司支付补偿金成本加大。

    而相关法规规定竞业限制期限可协商,所以在员工离职时可以通过协商确定实际履行的竞业限制期限。而且签订劳动合同的时间与离职时间可能也相隔多年,员工工作情况可能已经发生相应的变化,通过协商确定竞业期限更为合理;即便是协商确定的期限与最初签订劳动合同时约定的期限不一致,缩短期限、甚至免除竞业限制,都不违法;甚至为了更灵活的确定竞业期限,也可以在离职的竞业协议中约定员工离职后,公司根据实际情况再次修改竞业期限,通知员工而履行。

第二个问题是竞业补偿金的金额问题。

    《劳动合同法》及有关规定只确定竞业补偿金的不低于员工离职前的平均工资的30%,但不能低于当地最低工资标准。这个补偿金并不是劳动报酬,所以不受劳动合同关于报酬的规定约束。当然这毕竟也算是员工的一项收入,如果涉及个税,也应当依法完税。

第三个问题是竞业补偿金的支付时间点问题。

    《劳动合同法》规定如果企业未支付竞业补偿金的的,员工提出不受竞业条款约束的诉求会得到法律支持,但是对于合同效力并没有评判,那么这个不受约束的期限仅限于未支付补偿金期间还是从此不再受竞业限制协议约束,都没有明确规定。为了避免竞业限制条款的落空,在竞业限制协议条款中,对于补偿金支付的时间点必须明确。在实际操作中公司支付补偿金都是随同公司发放工资时间办理的,很难对于某一个人单独设定支付时间点。

    员工办理离职手续时不一定就是月底或整月,那么补偿金支付是随其离职时间的整月支付?还是按照自然月计算而随同公司发放工资时间点支付?现实中大多属单位工资都是月底发放本月工资或次月发放上月工资,如果不明确约定,可能会造成未按时支付补偿金的窘境。

第四个问题是员工离职后,如何确定其是否遵守竞业限制协议?

    既然双方签订了竞业限制协议,公司也支付了相应的补偿金,作为员工也有义务配合公司对履约情况进行核实,所以应该要求员工定期,按月或按季提供就业公司及岗位的信息,而且保留公司进行信息核实的权利。

第五个问题是公司支付竞业限制补偿金可否设定前置条件?

    如前所述,公司支付竞业补偿金的条件是员工遵守竞业协议,那么公司为确定员工的履约情况,公司需要一定的程序、信息、手段来核实、确认员工诚实履约,就需要员工配合公司进行核实,提供相应的信息、资料等。《劳动合同法》以及相关规定对此并没有详细规定,从法理理解,应当是认可公司与员工的协议约定行为,所以在竞业协议中应当约定员工的配合义务或前置条件,否则公司有权暂停支付补偿金,直到公司核实员工履约情况。

作者简介

    任自力,系本所主任,资深律师,法律硕士研究生学历。执业二十余年,擅长民商法、公司改制、企业破产、股权转让等非诉法律事务。办案数百起,担任西安市国资委产权交易中心等多家企事业单位法律顾问,法院指定破产债权人会议主席。

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